Arbeitswelt, Arbeitsmärkte und Berufsprofile haben sich im Laufe der letzten 20 Jahre vor allem durch die Digitalisierung stark geändert. In gleicher Weise wie sich die Unternehmensführung und das Personalmanagement auf neue Entwicklungen einstellen müssen, haben sich auch Funktionen und Aufgaben des Outplacementberaters gewandelt. Outplacementberater sind mehr denn je als Berufs- und Karriereberater gefragt.
Die Aufgaben und Funktionen von Trennungsberatern haben sich in den letzten Jahrzehnten deutlich gewandelt. Als in den 60er Jahren Arbeitgeber die ersten Outplacementberater beauftragten, lautete das Hauptziel, die Folgen einer Kündigung zu minimieren. Die Berater halfen den Betroffenen dabei, den Entlassungsschock zu bewältigen und schnell wieder in eine neue Position zu finden.
Im Laufe der 80er und 90er Jahre kam es zu einschneidenden Veränderungen. Die Zeiten der Vollbeschäftigung waren vorbei und die Arbeitsämter sahen sich nach Massenentlassungen mit einer Flut von Mitarbeitern konfrontiert. Im Zuge dieser Veränderungen wurde immer deutlicher, dass nicht nur der Entlassene, sondern das gesamte Unternehmen von einem fairen Trennungsablauf profitiert. Outplacement bedeutete: Das Unternehmen zeigt soziale Verantwortung für die gekündigten Mitarbeiter und sichert sich damit die Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter. Outplacementberater gewährten dabei vor allem methodische Unterstützung für Gruppen von Mitarbeitern oder einzelne Fach- und Führungskräfte, damit diese den effektivsten Weg zu einer neuen beruflichen Perspektive fanden.
Outplacement: Entwicklung seit 2000
Unternehmen betrachten Outplacement als lohnenswerte Investition. Sie sind sich des drohenden Fach- und Führungskräftemangels und ihrer daraus wachsenden Verantwortung bewusst. Auch Mitarbeiter wissen, dass es den „Arbeitgeber auf Lebenszeit“ heutzutage nicht mehr gibt – die Generation Y will dieses Modell auch oft nicht – so dass Beschäftigungszyklen von drei bis vier Jahren immer selbstverständlicher werden. Zu den Aufgaben der Outplacementberater gehört es, mittel- und langfristige Karriereperspektiven zu erarbeiten und gemeinsam mit den Klienten die Frage zu beantworten, wie die langfristige berufliche Orientierung aussehen soll. Gleichzeitig unterstützen sie Gekündigte dabei, schnell wieder in eine neue Position zu finden – heutzutage auch mit dem Instrument des aktiven Job Search.
Restrukturierung ohne betriebsbedingte Kündigungen
In den letzten Jahren überlassen Unternehmen immer häufiger ihren Mitarbeitern selbstverantwortlich die Karriereentscheidung. „Gehen oder Bleiben?“ Über diese Frage können ausgewählte Mitarbeiter selbst entscheiden. Durch dieses Prinzip, „doppelte Freiwilligkeit“ genannt, werden betriebsbedingte Kündigungen größtenteils überflüssig. Die Entscheidungsfindung wird von Outplacement-Spezialisten als externen Berufs- und Karriereberatern unabhängig und neutral begleitet. Mit Standortbestimmungen, Qualifikationserhebungen u.a. helfen sie dem Arbeitnehmer, die für ihn richtige Karriere-Entscheidung zu treffen.
Herbert Mühlenhoff, der seit über 20 Jahren auf Trennungsmanagement und Change-Prozesse spezialisiert ist, erläutert das Vorgehen: „Beim Prozess des Personalabbaus nach dem Prinzip der doppelten Freiwilligkeit sprechen Arbeitgeber keine betriebsbedingten Kündigungen aus. Stattdessen erhalten ausgewählte Mitarbeiter das Angebot, unter Zahlung einer Abfindung das Unternehmen freiwillig zu verlassen“. Der Arbeitgeber behält sich dabei vor, die Mitarbeiter nach Kriterien wie Abteilungszusammensetzung oder Arbeitsinhalt auszuwählen. Damit macht er sich unabhängig von den im Sozialplan üblichen Auswahlkriterien. Die angesprochenen Mitarbeiter wiederum können frei entscheiden, ob sie im Unternehmen bleiben oder andere Optionen prüfen möchten.
Doppelte Freiwilligkeit wird positiv wahrgenommen
Das Prinzip der selbstverantwortlichen Karriereentscheidung wird von der Belegschaft sehr gut aufgenommen. Nicht zuletzt, weil die Betroffenen während der Entscheidungsphase („Gehen oder bleiben?“) durch externe Berufs- und Karriereberater professionell begleitet werden. Dabei werden alle Aspekte der Entscheidung – berufliche, persönliche, familiäre sowie finanzielle – intensiv beleuchtet. Fällt die Entscheidung dahingehend, den beruflichen Werdegang außerhalb des Unternehmens fortzusetzen, erhält der betreffende Mitarbeiter zudem eine Outplacementberatung zur Neupositionierung der eigenen Karriere.
Arbeitgeber, die mit dem Instrument der doppelten Freiwilligkeit arbeiten, gelingt es, Restrukturierungen sozialverträglich vorzunehmen und in Einzelfällen auf betriebsbedingte Kündigungen völlig zu verzichten.
Der Beitrag Outplacement: Neue Aufgaben für Berater erschien zuerst auf Outplacement-Blog.